Nové pravidlá transparentnosti odmeňovania: Zamestnávatelia musia prehodnotiť mzdové systémy už v roku 2026
Dňa 7. júna 2026 nadobúda účinnosť zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty (ďalej len „Zákon„), ktorým Slovenská republika transponuje smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania. Nová právna úprava prináša zásadné zmeny v oblasti odmeňovania, transparentnosti miezd, náborových procesov a pracovnoprávnej compliance zamestnávateľov.
Pre zamestnávateľov pritom nepôjde len o ďalšiu administratívnu povinnosť. Zákon vytvára nový rámec pre nastavovanie interných systémov odmeňovania, posilňuje procesné práva zamestnancov a súčasne významne zvyšuje pracovnoprávne a sporové riziká v prípadoch neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní.
Nižšie uvádzame prehľad najvýznamnejších zmien, ktoré nová právna úprava prinesie do pracovnoprávnej praxe.
Aké zmeny prináša nová právna úprava?
Jednou z najvýznamnejších zmien je povinnosť každého zamestnávateľa zaviesť transparentnú štruktúru odmeňovania založenú na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách, ktorá umožní posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Kritériá odmeňovania budú musieť zohľadňovať najmä zložitosť práce, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a relevantné zručnosti vrátane komunikačných či sociálnych schopností (soft skills). V praxi tak bude potrebné prehodnotiť existujúce systémy odmeňovania, interné metodiky určovania mzdy, ako aj transparentnosť kritérií, na základe ktorých sa mzda priznáva alebo zvyšuje.
Pre zamestnávateľov existujúcich ku dňu účinnosti Zákona bude obzvlášť významná krátka implementačná lehota. Nové pravidlá bude potrebné zaviesť najneskôr do 31. júla 2026, čo ponecháva len obmedzený čas na prípravu interných procesov a dokumentácie.
Zásadné zmeny sa dotknú aj procesu prijímania zamestnancov. Od nadobudnutia účinnosti Zákona budú zamestnávatelia povinní zabezpečiť, aby:
a. pracovné inzeráty a názvy pracovných pozícií boli rodovo neutrálne,
b. výberové procesy neboli diskriminačné,
c. uchádzači dostali informáciu o nástupnej odmene alebo mzdovom rozpätí ešte pred pracovným pohovorom alebo uzavretím zmluvy,
d. zamestnávateľ nevyžadoval informácie o predchádzajúcej mzde kandidáta.
V praxi to znamená potrebu prehodnotiť náborové procesy (recruitment processes), HR dokumentáciu, pracovné inzeráty a interné mzdové pásma (salary bands).
Nová regulácia sa zároveň dotkne aj existujúcich pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnanci získavajú právo požiadať zamestnávateľa o informácie týkajúce sa:
a. vlastnej úrovne odmeny,
b. priemernej úrovne odmien podľa pohlavia v rámci porovnateľnej kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Zamestnávateľ musí odpovedať do dvoch mesiacov, pričom Zákon zároveň výslovne ustanovuje, že doložky mlčanlivosti o mzde sú neplatné, ak bránia zamestnancovi informovať o vlastnej odmene.
Transparentnosť odmeňovania sa pritom nebude uplatňovať len vo vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zákon zavádza aj povinnosť pravidelného vykazovania rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami (gender pay gap) Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR.
Povinnosť sa bude uplatňovať v závislosti od veľkosti zamestnávateľa:
a. zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami budú podávať správy raz za tri roky,
b. zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami budú podliehať každoročnej reportingovej povinnosti.
Prvé reportovacie obdobia sú pritom nastavené diferencovane podľa veľkosti zamestnávateľa:
a. zamestnávatelia s minimálne 150 zamestnancami predložia prvú správu už do 7. júna 2027,
b. zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami predložia prvú správu až v roku 2031.
Reporting zároveň nebude len formálnou administratívnou povinnosťou. Ak sa v konkrétnej kategórii zamestnancov preukáže neodôvodnený rozdiel v odmeňovaní najmenej vo výške 5 %, ktorý zamestnávateľ neodstráni do šiestich mesiacov, vznikne mu povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (joint pay assessment) so zástupcami zamestnancov. Takéto posúdenie bude zahŕňať detailnú analýzu mzdových rozdielov, príčin nerovností a prijatie konkrétnych nápravných opatrení.
Zvýšené sporové a sankčné riziko
Nová právna úprava zároveň významne posilňuje vymožiteľnosť práva na rovnaké odmeňovanie.
Zákon zavádza:
a. právo na náhradu nevyplatenej odmeny, nemajetkovej ujmy a ďalších škôd,
b. trojročnú subjektívnu premlčaciu dobu,
c. sprísnené dôkazné bremeno zamestnávateľa, ktorý bude v určitých prípadoch povinný preukazovať, že k diskriminácii nedošlo.
Popri súkromnoprávnych nárokoch treba zohľadniť aj sankčné riziká, pričom nesplnenie reportingových povinností môže viesť k pokute vo výške 4 000 EUR až 8 000 EUR.
Čo by mali zamestnávatelia urobiť už teraz?
Vzhľadom na krátke implementačné obdobie odporúčame začať s prípravou bezodkladne, a to najmä:
a. vykonať analýzu rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami (pay gap assessment) a identifikovať rizikové kategórie zamestnancov,
b. preveriť súlad existujúcich systémov odmeňovania s požiadavkou objektívnych a nediskriminačných kritérií,
c. pripraviť alebo aktualizovať transparentnú štruktúru odmeňovania a interné pravidlá odmeňovania, vrátane príslušného vnútorného predpisu,
d. nastaviť alebo aktualizovať mzdové pásma (salary bands) a systém zaradenia pracovných pozícií (grading framework),
e. upraviť pracovné inzeráty, náborové procesy (recruitment processes) a HR dokumentáciu,
f. nastaviť interné procesy pre vybavovanie žiadostí zamestnancov o informácie týkajúce sa odmeňovania,
g. vyhodnotiť pripravenosť organizácie na budúce vykazovanie údajov (reporting) a nastaviť dokumentáciu pre prípad pracovnoprávnych sporov.
Záver
Zákon predstavuje jednu z najvýznamnejších pracovnoprávnych zmien posledných rokov a bude mať praktický dopad na široké spektrum zamestnávateľov. Nepôjde pritom iba o splnenie novej zákonnej povinnosti, ale o potrebu prehodnotiť existujúce systémy odmeňovania, náborové procesy, internú dokumentáciu a nastavenie pracovnoprávnej compliance.
Vzhľadom na rozsah zmien, nové reportingové povinnosti, zvýšené procesné práva zamestnancov a potenciálne sporové riziká odporúčame začať s posudzovaním pripravenosti organizácie v dostatočnom predstihu. Včasná identifikácia rizikových oblastí a nastavenie transparentných, objektívnych a obhájiteľných pravidiel odmeňovania bude rozhodujúca pre bezproblémovú implementáciu novej právnej úpravy.
V prípade záujmu Vám radi poskytneme konzultáciu prispôsobenú potrebám Vašej organizácie alebo komplexnú právnu asistenciu pri posúdení pripravenosti, nastavení interných procesov, revízii HR dokumentácie a praktickej implementácii požiadaviek novej právnej úpravy.